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71 Prozent der wechselbereiten Beschäftigten in Deutschland würden für einen kürzeren Arbeitsweg den Arbeitgeber wechseln. 75 Prozent finden Unternehmen attraktiver, die Pendelkosten bezuschussen. Das sind Zahlen aus dem Jobwechsel-Kompass der KÖNIGSTEINER Gruppe und stellenanzeigen.de vom zweiten Quartal 2026, einer repräsentativen Befragung von 1.080 Beschäftigten.
Bemerkenswert daran ist weniger die Höhe der Werte als das, worauf sie sich beziehen. Es geht um einen konkreten Punkt im Arbeitsalltag, nämlich den Weg zur Arbeit und was er kostet. Genau hier liegt der blinde Fleck vieler Benefit-Strategien. Mobilitätsangebote werden als eine Zeile unter vielen in der Stellenanzeige geführt, obwohl sie an einem Thema ansetzen, das Beschäftigte täglich betrifft und das messbar Geld kostet.
Was sich zur Wirkung von Mobilitätsbenefits belegen lässt, wo die Datenlage schwächer ist als oft dargestellt, und welche Konsequenzen sich daraus für Stellenanzeigen und Benefit-Gestaltung ergeben, erfahren Sie in diesem Artikel.
Der Jobwechsel-Kompass fragt regelmäßig die Wechselbereitschaft in Deutschland ab und gibt ein Stimmungsbild ab, das die beruflichen Ambitionen der Beschäftigten in Deutschland widerspiegelt. Die letzte Erhebung vom zweiten Quartal 2026 zeigt, dass 28 Prozent aller Befragten sich grundsätzlich einen Arbeitgeberwechsel vorstellen können. Unter den Jüngeren ist der Anteil sogar höher, bei den 18- bis 29-Jährigen liegt er bei 41 Prozent, bei den 30- bis 39-Jährigen bei 37 Prozent.
Für diese wechselwillige Gruppe spielt der Arbeitsweg eine erhebliche Rolle. So sagen 75 Prozent, dass der Arbeitsweg ein wichtiges Kriterium für oder gegen einen Arbeitgeber sei. 71 Prozent würden für einen kürzeren Arbeitsweg ihren Arbeitgeber wechseln. Der Kostenfaktor kann dabei entscheidend sein: 54 Prozent geben an, dass steigende Energie- und Mobilitätskosten ihre Wechselbereitschaft beeinflussen.
So ist es keine Überraschung, dass 75 Prozent der Beschäftigten Unternehmen attraktiver finden, die Pendelkosten bezuschussen. Ein arbeitgeberfinanziertes Deutschlandticket ist für 36 Prozent ein möglicher Wechselgrund. Gut ein Drittel würde wegen eines einzelnen Mobilitätsangebots über einen Wechsel nachdenken.
Der Jobwechsel-Kompass ist eine regelmäßige Studie der Königsteiner Gruppe und stellenanzeigen.de, die die Wechselbereitschaft und Trends auf dem deutschen Arbeitsmarkt untersucht. Erhoben wurde er vom Institut bilendi, das Durchschnittsalter der Befragten lag bei 44,9 Jahren.
Eine Befragung von Allianz Direct unter 2.005 Autofahrer:innen ergab durchschnittliche Beförderungskosten für den Arbeitsweg von 121,48 Euro im Monat, wobei die Spannbreite erheblich ist. In Brandenburg geben Erwerbstätige im Schnitt 149,52 Euro im Monat für Fahrtkosten aus, in Bremen sind es lediglich 78,54 Euro, was vor allem auf die Länge der Pendelwege zurückzuführen ist, wie die Studie Mobilität in Deutschland zeigt. Brandenburg hat mit rund 24 bis 28 Kilometern (einfache Strecke) eine der längsten Strecken aller Bundesländer, verbraucht dafür täglich etwa 1 Stunde und 4 Minuten. Bremen hat mit etwa 10 Kilometern eine deutlich kürzere einfache Wegstrecke, weist jedoch durch den Stadtverkehr und ÖPNV-Wege mit rund 1 Stunde und 15 Minuten pro Tag die längste durchschnittliche Pendelzeit bundesweit auf. Deutschlandweit verbringen Erwerbstätige im Schnitt rund 55 Minuten pro Arbeitstag auf dem Weg zur Arbeit und zurück. Das Auto bleibt dabei mit 59,9 Prozent das meistgenutzte Verkehrsmittel.
Der Arbeitsweg trifft praktisch alle. Ob jemand die Kantine nutzt, ein Sportangebot annimmt oder eine betriebliche Altersvorsorge abschließt, hängt von Lebensphase, Wohnort und persönlichen Vorlieben ab. Zur Arbeit kommen müssen dagegen alle, und alle zahlen dafür. Ein Zuschuss zu diesen Kosten erreicht deshalb die gesamte Belegschaft, und er erreicht sie an einer Stelle, an der jeden Monat Geld abfließt.
Ein über den Sachbezug steuerfreier Zuschuss von 50 Euro im Monat deckt gut 40 Prozent der durchschnittlichen Pendelkosten ab. Beim Deutschlandticket, das regulär 63 Euro kostet, kann der Eigenanteil mit einem Arbeitgeberzuschuss sinken. Ab einem Zuschuss von 25 Prozent reduziert sich der Preis für das Ticket sogar um fünf Prozent, da Verkehrsverbünde das Jobticket rabattieren. Für Beschäftigte, die vom Auto auf den Nahverkehr wechseln können, verschiebt sich die monatliche Rechnung damit deutlich.
Wie sehr sich der Wettbewerb um Bewerbende auf Zusatzleistungen verlagert hat, zeigt eine Auswertung der Bertelsmann Stiftung gemeinsam mit dem Institut der deutschen Wirtschaft. Für die Untersuchung wurden 6,5 Millionen Online-Stellenanzeigen ausgewertet, ergänzt um eine repräsentative Befragung von 1.755 jungen Menschen zwischen 14 und 25 Jahren.
73,9 Prozent aller ausgewerteten Anzeigen enthalten inzwischen mindestens einen Benefit. Seit 2019 haben sich die Nennungen je nach Kategorie verdrei- bis vervierfacht, bei Firmentickets mehr als verdoppelt. Was vor wenigen Jahren noch ein Unterscheidungsmerkmal war, gehört heute zur Grundausstattung einer Stellenanzeige.
Wenn jedoch drei von vier Anzeigen Benefits auflisten, hat die bloße Nennung ihre Signalwirkung verloren. Entscheidend wird für Arbeitgeber vielmehr die Frage, ob ein Angebot im Alltag tatsächlich etwas verändert. Die Studie betrachtet zwar den Ausbildungsmarkt und lässt sich auf Fach- und Führungskräfte nur bedingt übertragen, das Muster der Benefit-Inflation ist in anderen Segmenten aber ebenso zu beobachten. Damit rückt eine Kennzahl in den Vordergrund, die in Benefit-Diskussionen selten auftaucht.
Wie viele Beschäftigte einen Benefit tatsächlich nutzen, steht in keiner Stellenanzeige. Für die Wirkung im Recruiting ist es trotzdem die aussagekräftigere Zahl. Ein Angebot, das beworben wurde und sich dann als umständlich erweist, fällt neuen Mitarbeitenden in den ersten Wochen auf. Eines, das breit genutzt wird, taucht in Gesprächen auf, in Bewertungen und in Empfehlungen an Bekannte, und wirkt damit weit über die Anzeige hinaus.
Bei der Deutschen Apotheker- und Ärztebank gab es jahrelang Essensmarken auf Papier. Rund die Hälfte der Belegschaft nutzte sie. Nach dem Wechsel auf ein digitales Mobilitätsbudget lag die Nutzungsrate bei über 95 Prozent, bei mehr als 2.500 Nutzenden. Der Verwaltungsaufwand fiel gleichzeitig von 112 auf 9 Personentage im Jahr. Hier zeigt sich, dass das Angebot zugänglicher geworden ist und dadurch besser angenommen wird.
Auf 95 Prozent kommt auch Babbel, eine weltweit führende Sprachlernplattform mit Sitz in Berlin, ebenfalls nach einem Wechsel und nach eigener Darstellung fast doppelt so viel wie beim Vorgängerangebot. Die Münchner Merkur Privatbank erreicht bei rund 400 Mitarbeitenden eine Nutzung ihres Mobilitätsbudgets von 93 Prozent, beim Lufthansa Innovation Hub haben sich alle 70 Mitarbeitenden angemeldet und 80 Prozent nutzen das Budget regelmäßig. Über die dokumentierten Fälle hinweg liegt die Spanne zwischen 80 und 100 Prozent.
Wie stark Mobilität im Vergleich zu anderen Angeboten zieht, zeigt sich bei Dachser besonders deutlich. Der Logistikkonzern führt sieben Benefits in einem gemeinsamen Programm, zwei davon sind Mobilitätsleistungen. Auf diese beiden entfallen 60 Prozent aller Anmeldungen, insgesamt über 6.800 angemeldete Mitarbeitende an mehr als 70 Standorten. Zwei von sieben Angeboten ziehen also die Mehrheit. Für Unternehmen, die ihre Benefit-Landschaft priorisieren müssen, ist das ein brauchbarer Hinweis darauf, wo die Nachfrage tatsächlich liegt.
Wer Mobilitätsbenefits an Produktionsstandorten am Stadtrand oder in ländlichen Regionen einführen will, muss sich in der Regel mit einem Einwand beschäftigen, dass ohne vernünftigen Nahverkehr das nichts bringe und das Thema sowieso nur etwas für Großstadtbüros sei. Belegen lässt sich der Einwand selten, weil die wenigsten Unternehmen ihre Standorte getrennt auswerten.
Das Berliner Unternehmen HelloFresh hat gezeigt, wie es gehen kann. Der Anbieter von Kochboxen hat dasselbe Mobilitätsbudget in der Berliner Zentrale und an den Produktionsstätten in Barleben und Verden angeboten. Mit Erfolg, denn nicht nur in Berlin hat sich mit 95 Prozent fast die gesamte Belegschaft angemeldet, auch in Barleben (90 Prozent) und in Verden (81 Prozent) hat sich ein großer Teil für das Mobilitätsbudget entschieden.
Den Ausschlag gibt die Wahlfreiheit. Ein Budget, das sich für Tanken, Laden oder ein Dienstrad genauso einsetzen lässt wie für ein ÖPNV-Ticket, ist nicht auf einen engen Fahrplan angewiesen. Bei einem reinen Jobticket wäre der Abstand zwischen den Standorten mit einiger Sicherheit größer ausgefallen. Wer an einem Standort ohne Nahverkehrsanbindung rekrutiert, wirbt deshalb besser mit einem Zuschuss zu den Wegekosten als mit einem ÖPNV-Ticket alleine.
5 Benefit-Modelle im direkten Vergleich
Ersparnis & Aufwand je Modell auf einen Blick
Beispielrechnung mit konkreten Zahlen
83 Prozent der deutschen Unternehmen bieten einen Firmenwagen an. Die Zahl stammt aus dem International Car Policy Survey von WTW, für den allein in Deutschland 359 Unternehmen befragt wurden, und sie klingt zunächst so, als sei die Mobilitätsfrage damit weitgehend beantwortet.
Der Blick in die Belegschaften ergibt ein anderes Bild. Nach Auswertungen des Sozioökonomischen Panels haben rund fünf Prozent der Beschäftigten in Deutschland einen Dienstwagen, den sie auch privat nutzen können, etwa 1,7 Millionen Personen. Ein Unternehmen kann also Firmenwagen führen und trotzdem für 95 von 100 Mitarbeitenden kein Mobilitätsangebot haben.
Hinzu kommt, wie ungleich sich das verteilt. Nach Angaben des Verkehrsclubs Deutschland erhält fast jede dritte Person mit einem Bruttoeinkommen ab 6.000 Euro im Monat einen Dienstwagen, bei Einkommen bis 2.000 Euro ist es ein Prozent. Wer im Recruiting über den Firmenwagen wirbt, spricht damit eine kleine Gruppe an, die überwiegend bereits gut verdient.
Selbst bei dieser Gruppe bleibt es meist beim Fahrzeug. 28 Prozent der Unternehmen gewähren ihren Dienstwagenberechtigten laut derselben WTW-Erhebung zusätzlich einen ÖPNV-Zuschuss, 23 Prozent fördern Fahrräder, 20 Prozent E-Bikes.
Wer eine Stelle prüft, rechnet den Arbeitsweg mit. Wie lange dauert er, was kostet er, gibt es einen Parkplatz, fährt überhaupt etwas. Diese Rechnung stellen Bewerbende ohnehin an, meist bevor sie den Rest der Anzeige lesen. Nur beantwortet kaum eine Anzeige sie.
Anbindung, Parksituation und Mobilitätszuschuss gehören deshalb zusammen dargestellt, und zwar an einer Stelle, an der man sie sucht. Bei Standorten außerhalb der Ballungsräume ist das häufig die relevantere Information als die Aufzählung der übrigen Benefits.
Beim Benefit selbst zahlt sich Genauigkeit aus. Ein Stichwort in einer Liste lässt offen, was dahintersteckt. Eine Angabe wie „50 Euro im Monat, frei einsetzbar für Deutschlandticket, Tanken, Laden, Carsharing oder Leihrad" macht den Betrag greifbar und zeigt gleichzeitig, dass das Angebot unabhängig vom Wohnort funktioniert. Genau das ist bei Standorten mit schwacher Anbindung das entscheidende Signal.
Über jeder Formulierung steht allerdings, ob das Angebot hält, was die Anzeige verspricht. Ein Benefit mit niedriger interner Nutzungsrate gehört nicht beworben, weil neue Mitarbeitende die Diskrepanz in den ersten Wochen bemerken. Der Blick in die eigene Nutzungsstatistik ist deshalb der ehrlichste Filter dafür, was in die Anzeige darf.
Ein Argument bleibt am Ende meist ungenutzt. Die attraktiven Mobilitätsangebote in deutschen Unternehmen hängen fast alle an einer Position oder einer Hierarchiestufe. Ein Budget, das allen offensteht, ist die Ausnahme. Für Fachkräfte ohne Führungsanspruch, also für den Großteil der Belegschaft, ist das oft der einzige Mobilitätsvorteil, der überhaupt erreichbar ist.
Seit 2026 kommt eine Dimension hinzu, die Mobilitätsbenefits vom Nice-to-have zum Vergütungsthema macht. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie definiert Entgelt als Grundgehalt zuzüglich aller sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar erhalten, in bar oder als Sachleistung. Ein Dienstwagen, Jobticket und Mobilitätsbudget fallen darunter.
Für das Recruiting hat das zwei konkrete Folgen. Erstens müssen Arbeitgeber Bewerbenden künftig das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne mitteilen, bevor das Vorstellungsgespräch stattfindet. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig. Zweitens wird die Verteilung von Sachleistungen berichtspflichtig, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Ungleich verteilte Mobilitätsleistungen werden damit sichtbar und begründungspflichtig.
Deutschland hat die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 übrigens verstreichen lassen, ein nationales Umsetzungsgesetz wird frühestens Anfang 2027 erwartet. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 trotzdem unmittelbar.
Zwischen dem, was eine Stellenanzeige verspricht, und dem, was im Arbeitsalltag ankommt, liegt bei Benefits häufig eine erhebliche Lücke. Bei der apoBank waren es 45 Prozentpunkte, gemessen an derselben Belegschaft mit einer vergleichbaren Leistung. Wer wissen will, ob ein Angebot im Recruiting trägt, findet die Antwort deshalb eher in der eigenen Nutzungsstatistik als in Präferenzumfragen.
Der Arbeitsweg ist dabei der Ansatzpunkt mit der größten Reichweite. Er kostet im Schnitt 121,48 Euro im Monat, er betrifft jede Position vom Lager bis zur Geschäftsführung, und ein Zuschuss dazu kommt unmittelbar im Nettoeinkommen an. Für 71 Prozent der wechselbereiten Beschäftigten ist er ein Grund, sich anderswo umzusehen.
Eine belastbare Zahl dafür, wie viele Bewerbungen ein Mobilitätsbenefit zusätzlich bringt, gibt es nicht. Wer eine nennt, sollte nach der Quelle gefragt werden. Was sich dagegen sagen lässt: Ein Angebot, das fast alle nutzen, kommt in Gesprächen vor, in Bewertungen und in Empfehlungen an Bekannte. Eines, das kaum jemand nutzt, bleibt eine Zeile in der Stellenanzeige.
Mit der Entgelttransparenzrichtlinie kommt eine zweite Perspektive hinzu. Sobald Mobilitätsleistungen als Vergütungsbestandteil berichtet werden, zählt neben ihrer Attraktivität auch, ob sich ihre Verteilung erklären lässt. Wer heute ein Angebot aufsetzt, das der gesamten Belegschaft offensteht, hat diese Frage bereits beantwortet.
In einem kurzen 15-Minuten-Gespräch zeigen wir Ihnen:
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